Některé pracovněprávní aspekty zaměstnance při nástupu na mateřskou a rodičovskou dovolenou

Některé pracovněprávní aspekty zaměstnance při nástupu na mateřskou a rodičovskou dovolenou

Odchod zaměstnankyně na mateřskou posléze rodičovskou dovolenou, je předmětem zájmu široké veřejnosti. Ne vždy jsou však těhotným ženám, potažmo zaměstnavatelům těchto žen, při rodičovské dovolené v řadě případů i mužů, jasná pravidla a nároky vyplývající z této životní situace. Na co nezapomenout, aby nedošlo ke zbytečným komplikacím či dokonce k porušení zákona a jiných souvisejících předpisů se pokusím stručně vystihnout v následujícím krátkém příspěvku. Současně předem upozorňuji, že v příspěvku nejsou zachyceny všechny možné situace, které lze s těhotenstvím, nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou vázat. Celý příspěvek je tak rozdělen do tří stádií, které na sebe časově navazují a měly by čtenáři poskytnout snazší orientaci a přispět k lepšímu pochopení někdy i velmi složitých právních úprav jednotlivých nároků. 

  1. Těhotenství

Práce zakázané těhotným ženám

Jakmile zaměstnankyně oznámí zaměstnavateli, že je těhotná, prvním důležitým krokem bude posouzení její dosavadní vykonávané činnosti s ohledem na seznam prací, které jsou těhotným ženám výslovně zakázány. Taxativní výčet seznamu prací a pracovišť upravuje vyhláška Ministerstva zdravotnictví[1]. Příkladem lze jmenovat práce  vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů, práce při výrobě léčiv nebo veterinárních přípravků, obsahujících hormony, antibiotika nebo jiné biologicky vysoce účinné látky, pokud nelze na podkladě vyhodnocení zdravotních rizik vyloučit, že nedojde k poškození zdraví těhotné zaměstnankyně nebo plodu nebo vykonávané v prostoru uzavřených nádob nebo nádrží.

Převedení těhotné zaměstnankyně na jinou práci

Zaměstnavatel je povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci, koná-li tato žena práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství. Zaměstnavatel musí neprodleně takovouto ženu převést na práci pro ni vhodnou, přičemž žena musí dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní pozici. Pokud zaměstnavatel nemá možnost zařadit zaměstnankyni dle pracovní smlouvy, umožňuje mu zákoník práce ve svém ustanovení § 41 převést ženu na práci jiného druhu, než byla původně sjednána v pracovní smlouvě. Dosahuje-li žena z tohoto důvodu nižšího výdělku oproti výdělku na dosavadní pozici, poskytuje se jí na její žádost k vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství jako jedna z dávek nemocenského pojištění podle předpisů o nemocenském pojištění. Tiskopis žádosti, který je volně dostupný na internetu s možností jeho předvyplnění, zaměstnankyně předloží svému zaměstnavateli po potvrzení ošetřujícím lékařem.

Jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci, na kterou by ženu převedl, nemá, jedná se o překážku v práci na jeho straně a zaměstnankyni přísluší náhrady mzdy nebo platu ve výši jejího průměrného výdělku, aniž by tato žena pro zaměstnavatele konala jakoukoli práci.

Přeložení do jiného místa výkonu práce

Oproti situaci, kdy postačí z důvodu naléhavé potřeby zaměstnavatele k přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce jeho souhlas, v případě těhotné zaměstnankyně toto lze pouze na její výslovnou žádost.[2] Tímto se snaží zákoník práce těhotnou ženu a její práva více chránit.

Kratší pracovní doba, práce přesčas

Zaměstnavatel je povinen, požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, vyhovět její žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebráni-li tomu vážné provozní důvody.[3] Zde pozor, tuto změnu lze podchytit v pracovní smlouvě (změnou pracovní smlouvy) nebo jednostranným opatřením zaměstnavatele. Rozdíl pak spočívá v tom, že v případě prvním bude zapotřebí opět oboustranná dohoda o navrácení se k původnímu stavu, kdežto v případě druhém bude toto ponecháno na vůli zaměstnavatele, který tak může povolenou výjimku změnit, právě z vážných provozních důvodů.

Zákoník práce stanoví bezvýjimečný zákaz zaměstnávat prací přesčas těhotné ženy.[4]

Zákaz výpovědi (okamžitého zrušení) v ochranné době a přerušení výpovědní doby

Ochrannou dobu upravuje zákoník práce ve svém ustanovení § 53 odst. 1. Dle něho nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je mimo jiné i v době, kdy je žena těhotná, a to ani jeho okamžitým zrušením. Přitom není rozhodující, zda o těhotenství zaměstnavatel věděl či nikoli. Současně zákoník práce v odstavci druhém komentovaného ustanovení stanoví, že dostala-li žena výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže žena sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi není bezvýjimečný a těhotné ženě lze vypovědět pracovní poměr z důvodu organizačních změn, a to i. z důvodu zrušení zaměstnavatele, ii. z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, iii. z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (odsouzení ženy za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody nebo pro porušení povinnosti vyplývající pro zaměstnankyni z právních předpisů vztahujících se k jí konané práci zvlášť hrubým způsobem).

Čerpání řádné dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou

Zbyla-li Vám řádná dovolená před nástupem na mateřskou dovolenou a nestihnete-li ji vyčerpat, není překážkou nevyčerpanou dovolenou čerpat až po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Na kolik dnů mateřské dovolené před odchodem na mateřskou dovolenou máte nárok, by Vám měla sdělit vaše mzdová účetní. Více dále níže.

Z hlediska nemocenského pojištění

V době těhotenství náleží ženě nemocenské (při tzv. rizikovém těhotenství), vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství (VPTM), je-li žena převedena z tohoto důvodu na jinou práci, a peněžitá pomoc v mateřství (PPM).

VPTM se poskytuje těhotným ženám, které do nástupu na mateřskou dovolenou byly převedeny ze své stávající pozice na pozici s nižším mzdovým ohodnocením.

PPM je dávka, která ženu zabezpečuje po dobu mateřské dovolené. Nárok na PPM mají zaměstnankyně od 6. až 8 týdne před očekáváným dnem porodu. Nástup na mateřskou dovolenou, resp. datum, od něhož má být PPM přiznána, si žena určuje na tiskopise „Žádost o PPM“ po konzultaci se svým gynekologem, který ji současně tiskopis předá. Vyplnění tiskopis žena odevzdá zaměstnavateli. Zde dodávám, že v praxi se často setkávám s názorem veřejnosti, že žena smí nastoupit buď 8, nebo až 6 týden před očekávaným dnem porodu, což je chybný výklad. Žena je oprávněna v tomto časovém rozmezí den nástupu svévolně určit, tedy např. v týdnu 7.

Nárok na PPM náleží ženě, která byla v posledních dvou letech před porodem účastna nemocenského pojištění po dobu aspoň 270 kalendářních dnů.

PPM se vypočítává z denního vyměřovacího základu. Výši denního vyměřovacího základu by vám měla být schopná sdělit vaše mzdová účetní.

  1. Mateřská dovolená

Mateřská dovolená je osobní překážkou v práci, a zaměstnavatel je povinen po dobu jejího trvání omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci. V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů, a porodila-li zároveň dvě a více dětí po dobu 37 týdnů. Po dobu mateřské dovolené nepřísluší ženě náhrada mzdy od zaměstnavatele a její hmotné zabezpečení se v této době řídí předpisy o nemocenském pojištění. Mateřskou dovolenou nastupuje žena zpravidla od počátku 6 týdne před očekáváným dnem porodu, nejdříve od počátku 8 týdne před tímto dnem. Nástup na mateřskou dovolenou je žena povinna oznámit zaměstnavateli předem. Pokud se žena rozhodne, že na mateřskou dovolenou nenastoupí a v době své nepřítomnosti bude čerpat zákonnou dovolenou a po porodu se ihned vrátí do zaměstnání, je to také jedna z možností.

Mateřská dovolená trvá po dobu 28, resp. 37 týdnů (u 2 a více dětí), a to i tehdy, jestliže žena z mateřské dovolené vyčerpá před porodem méně než 6 týdnů z důvodu, protože porod nastal dříve, než určil lékař. Pokud je důvodem vyčerpání menší doby před porodem jiná skutečnost než předčasný porod, mateřská dovolená činí 22 týdnů, popř. 31 týdnů ode dne porodu.

Na tomto místě nebudu dále rozebírat úpravu při přerušení mateřské dovolené a případy, kdy čerpání mateřské dovolené nepřísluší.

Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru v době mateřské dovolené a výjimky

Stejně jako u těhotné zaměstnankyně stanoví zákoník práce zákaz výpovědi z pracovního poměru a zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru se zaměstnankyní při čerpání mateřské dovolené.[5] Zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v době mateřské dovolené je absolutní a bezvýjimečný. Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnankyni pouze v případech organizačních změn u zaměstnavatele, spočívajících ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části a v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části.[6]

Vliv mateřské dovolené na čerpání řádné dovolené

Zákoník práce stanoví, že doba čerpání mateřské dovolené se posuzuje jako výkon práce, a to pro účely splnění podmínek vzniku práva na dovolenou. Naopak doba mateřské dovolené, na rozdíl od dočasné pracovní neschopnosti nebo rodičovské dovolené, se nezapočítává do dnů odůvodňující krácení dovolené. Z pravidla, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, existuje v ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce výjimka, která se týká možnosti, kdy zaměstnankyně na mateřské dovolené může zaměstnavatele požádat o poskytnutí dovolené. Ten je povinen její žádosti vyhovět. Zaměstnankyně tak může bezprostředně po skončení mateřské dovolené vyčerpat dovolenou před nástupem na rodičovskou dovolenou.

Zařazení do práce po skončení mateřské dovolené, možnost výdělku při mateřské dovolené

Na tomto místě se pouze krátce zmíním, že zaměstnavatel je povinen zařadit ženu na její původní práci a pracoviště, pokud se žena rozhodne nastoupit do práce po skončení mateřské dovolené.

Pokud by žena na mateřské dovolené chtěla pracovat, je zapotřebí si uvědomit, že mateřská dovolená představuje důležitou osobní překážku v práci, při níž zaměstnavatel omluví nepřítomnost ženy v práci. Z tohoto důvodu je proto vyloučeno, aby zaměstnavatel v době trvání této překážky v práci (omluvené nepřítomnosti zaměstnankyně) v rámci téhož pracovněprávního vztahu (např. pracovní poměr) současně téže zaměstnankyni přiděloval práci, ať už na pracovišti zaměstnavatele nebo z domova, v plném či kratším pracovním úvazku.

Pokud by zaměstnankyně chtěla do práce nastoupit dříve, než uplyne základní výměra mateřské dovolené, stanoví zákoník práce, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.[7]

Zaměstnavatel je povinen návrat zaměstnankyně na mateřské dovolené před uplynutím její zákonné délky akceptovat. Kdyby se však zaměstnankyně po určité době, avšak v rámci výměry mateřské dovolené rozhodla opět na mateřskou dovolenou nastoupit, musí to zaměstnavatel respektovat, s tím že zaměstnankyně má po opakovaném návratu na mateřskou dovolenou právo dočerpat zbývající část mateřské dovolené, počítané od jejího počátku bez přerušení.

Zde upozorňuji, že po uplynutí této minimální doby, by zaměstnankyně mohla u téhož zaměstnavatele bez ztráty PPM nastoupit na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti s jiným druhem práce, popř. i na základě nové pracovní smlouvy s jiným druhem práce, než s tím, který je uveden v pracovní smlouvě.

Shrnuli výše uvedené, žena nesmí vykonávat po dobu čerpání mateřské práci pro původního zaměstnavatele, vyjma nové pracovní smlouvy, DPP a DPČ s jiným druhem práce. Není ovšem vyloučeno, aby žena po předepsané minimální době z mateřské dovolené nastoupila zpět do zaměstnání na zkrácení úvazek (např. 1 až 2 dny v týdnu) a do nástupu na rodičovskou dovolenou nepobírala PPM, ale odměnu za vykonanou práci. Tato varianta přichází v úvahu ve chvíli, kdy PPM na základě vyměřovacího denního základu bude podstatně nižší než odměna za práci ve zkráceném úvazku. Dále doplňuji, že na PPM nemá vliv výkon jiného zaměstnání (u jiného zaměstnavatele) nebo samostatné výdělečné činnosti. Další varianta, která se tak nabízí je výkon práce pro zaměstnavatele jako OSVČ, zde by pak výše uvedený zákaz neplatil. Jako OSVČ může žena vykonávat práci stejného druhu a za tuto činnost řádně fakturovat.

Z hlediska nemocenského pojištění

Znovu rekapituluji, že PPM nenáleží za období, v němž je vykonávána činnost v tom zaměstnání, z něhož je PPM poskytována. Výdělečná činnost v jiném zaměstnání nebo samostatná výdělečná činnost nemají vliv na poskytování PPM. Současně tak je možné u téhož zaměstnavatele být činná na základě pracovní smlouvy, DPP či DPČ vše s jiným druhem práce.

Z hlediska státní sociální podpory

Z hlediska státní sociální podpory náleží ženě za splnění zákonných předpokladů nárok na porodné, rodičovský příspěvek a přídavek na dítě.

  1. Rodičovská dovolená

Hned z kraje upozorňuji na častou chybu žen (samozřejmě nejen žen), a to zaměňování pojmů rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek. Rodičovská dovolená se poskytuje ženě/muži k prohloubení péče o dítě, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout na žádost zaměstnance, a to do dosažení 3 let věku dítěte. V žádosti je zapotřebí vymezit rozsah doby, na kterou má být rodičovská dovolená poskytnuta. Možnost dřívějšího návratu zaměstnance do zaměstnání oproti původně požadovanému rozsahu rodičovské dovolené je taktéž sporná. Někteří odborníci zastávají názor, že požadavek o dřívější návrat zaměstnavatel akceptovat nemusí[8], popř. možnost zde je, ovšem k tomu je nutná předchozí dohoda se zaměstnavatelem, zda návrat umožní.[9] Jiní jsou naopak názoru opačného.[10] Podle dosavadní judikatury[11] je předčasný návrat zaměstnance možný pouze po dohodě se zaměstnavatelem, ledaže by šlo o případy skončení rodičovské dovolené ze zákonných důvodů. S tímto názorem se plně ztotožňuji.

Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru

Zákoník práce stanoví stejné podmínky zákazu výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v době čerpání rodičovské dovolené, avšak zákaz výpovědi z důvodu, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, platí pouze po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnanec rodičovskou dovolenou, do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Příkladem, byla-li dána zaměstnankyni výpověď z tohoto důvodu před nástupem rodičovské dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době rodičovské dovolené, skončí výpovědní doba současně s rodičovskou dovolenou v uvedeném rozsahu.

Vliv rodičovské dovolené na čerpání řádné dovolené

Na rozdíl od mateřské dovolené se doba rodičovské dovolené pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce. U muže, který je místo ženy na rodičovské dovolené (na té může být od počátku narození dítěte), se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje doba, po kterou by byla žena na mateřské dovolené.

V ostatním, jako v bodě 2 (mateřská dovolená) je žena/muž více chráněn pracovněprávními předpisy a má nárok na jiné podmínky než běžný zaměstnanec.

Z hlediska nemocenského pojištění

Pro účely nemocenského pojištění se klade rodičovská dovolená na roveň neplacené dovolené. Omezení výdělku již tedy není, a to ani co se týče výkonu práce pro původního zaměstnavatele a druhu vykonávané práce. Zde dodávám, že v případě, kdy se zaměstnankyně/zaměstnanec rozhodli po dobu čerpání rodičovské dovolené vykonávat práci pro svého stávajícího zaměstnavatele, musí se tak dít na základě jiného pracovněprávního vztahu, jelikož rodičovská dovolená je posuzována zaměstnavatelem jako omluvené pracovní volno a v tomtéž pracovním poměru nelze umožnit kombinaci čerpání volna a vykonávání práce.

V průběhu rodičovské dovolené má zaměstnanec možnost výdělku/přivýdělku téměř bez omezení, bez toho že o rodičovský příspěvek, který podle aktuálních pravidel náleží až do čtyř let věku dítěte, přijde. Jedinou zákonnou podmínkou je, že bude zajištěna celodenní péče o dítě (jesle, mateřská škola, člen rodiny či chůva). Přísnější pravidla platí pouze pro děti do dvou let věku (§ 31 odst. 3 zákona č. 117/1995 Sb.). Ty můžou být dávány do jeslí, školky nebo jiného předškolního zařízení nanejvýš na čtyřicet šest hodin měsíčně, jinak o rodičovský příspěvek žena/muž přicházejí. Pracovní smlouva či některá z dohod konaných mimo pracovní poměr musí s tímto zákonným limitem počítat.

[1] Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. ze dne 9. července 2015, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)

[2] § 240 odst. 1 zákoníku práce

[3] § 241 odst. 2 zákoníku práce

[4] § 241 odst. 3 zákoníku práce

[5] § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce

[6] § 54 zákoníku práce

[7] § 195 odst. 5 zákoníku práce

[8] JANEČKOVÁ, Eva, Pracovní právo a mateřství, Praha: Wolters Kluwer, 2013. ISBN 978-80-7478-337-1. S. 48.

[9] Srov. HALÍŘOVÁ, Gabriela, Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti, Praha: Leges, 2014. ISBN 978-80-87576-92-2. S. 98.

[10] KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce – komentář s judikaturou, Praha: Leges, 2012. ISBN 978-80-87576-08-3. S. 672.

[11] Srov. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95.