Pracovní poměr na dobu určitou I.

Pracovní poměr je vedle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jedním ze základních a zároveň nejčastějších pracovněprávních vztahů. Pracovní poměr v se zakládá pracovní smlouvou nebo ve stanovených případech jmenováním. Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno v ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání, a dále také zákonným omezením tohoto druhu pracovního poměru. Není pochyb o tom, že doba určitá není pro zaměstnance tak lákává, jako pracovní poměry trvající na neurčito, kdy má zaměstnanec jistotu trvalé práce, výhody pracovního poměru na dobu neurčitou, jež spočívají v počtu týdnů dovolené, odstupného, nemocenských dávek apod. Ne vždy je však pro zaměstnavatele žádoucí sjednávat pracovní poměry s neurčitou dobou trvání a není tak zvláštností, že řada zaměstnanců ve svých pracovních smlouvách nalézá přesné ohraničení doby trvání jejich pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou je tak hojně sjednávaným druhem pracovního poměru. Na co si dát pozor při jeho sjednávání a jaká úskalí mohou nastat, bude předmětem několika krátkých příspěvků, když v prvním se zaměříme na tuto problematiku v obecné rovině.

Volba délky trvání pracovního poměru je ponechána zákoníkem práce zcela na zaměstnavateli. Tomu se tak dostává možnost sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou, či na předem stanovený časový úsek. Pokud není v pracovní smlouvě stanoveno jinak, je pracovní poměr sjednán vždy na dobu neurčitou (§ 39 odst. 1 zákoníku práce).

Na tomto místě je důležité připomenout vývoj změn v právní úpravě při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Razantní změnu přinesla koncepční novela[1] zákoníku práce, kterou bylo vystřídáno pravidlo „dva roky a dost“ za pravidlo „třikrát a dost“ a byly zrušeny nejpoužívanější výjimky, a to zástupy za zaměstnance nemocného nebo čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou, stejně jako vazba na vážné provozní důvody nebo zvláštní povahu práce. Vláda změnu koncepce dosavadního pojetí pracovního poměru na dobu určitou vysvětlila ve svém programovém prohlášení jako snahu docílit pružnějšího trhu práce, což chtěla dosáhnout právě uvolněním podmínek pro uzavírání pracovních smluv na dobu určitou. Od 01.01.02012 byla v ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce prodloužena doba, na kterou lze uzavřít pracovní poměr, a to na tři roky s tím, že tato doba může být opakována pouze dvakrát. Pro zaměstnavatele tento mantinel, tedy zaměstnávání zaměstnance maximálně po dobu devíti let, znamenal určité znevýhodnění oproti právní úpravě účinné do 31.12.2011.[2] Doba určitá znamenala, a i dále znamená pro zaměstnavatele výhody v podobě jistoty skončení pracovního poměru, kdy po uplynutí předem sjednané doby pracovní vztah skončil bez ohledu na sociální či jiné postavení zaměstnance. Podle podoby doby určité účinné od 01.01.2012 bylo možné znovu mezi týmiž smluvními stranami sjednat dobu určitou až po uplynutí tří let od maximální doby či druhého opakování pracovního poměru na dobu určitou. Před touto novelou zákoníku práce postačila šestiměsíční přestávka od skončení předchozího pracovního poměru.

Nová pravidla však znamenala úskalí pro ty zaměstnance, jež pracují pouze v určitém časovém období. Se zaměstnancem, který vykonává sezónní práce, mohl dle této právní úpravy zaměstnavatel uzavřít pracovní poměr na dobu určitou pouze třikrát, poté by musel na tři roky spolupráci se zaměstnancem přerušit. Nejen sezónní práce, nýbrž i zástup za mateřskou a následně rodičovskou dovolenou přivedl zaměstnavatele do řešení svízelných situací. Zaměstnanec může ze zákona do tří let věku dítěte žádat opakovaně zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou. Může tak nastat situace, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, ale z nějakých důvodů bude nucen znovu své pracovní místo opustit. Problém tak nastává u zastupujícího zaměstnance, se kterým by pro opakovaný nástup na rodičovskou dovolenou byl již potřetí uzavřen pracovní poměr na dobu určitou.[3] Zaměstnavatel musel mít na zřeteli i okolnost, kdy zaměstnankyně odcházející na mateřskou dovolenou, přičemž součet mateřské a rodičovské dovolené ve své maximální výši překročí zákonem stanovenou hranici tří let, neumožňuje uzavřít se zastupujícím zaměstnancem předem pracovní poměr na dobu určitou přesahující tři roky. Pokud by se jednalo o zaměstnance, který by se zaměstnavatelem uzavíral již třetí smlouvu na dobu určitou, vyvstal by problém při řešení situace uvolněného pracovního místa na velmi krátký časový úsek. Tento fiktivní příklad je blízký oblasti školství, kde je typické uzavírat pracovní poměry na dobu určitou v délce školního roku.

Pravidlo „třikrát a dost“ se tedy dle právní úpravy zákoníku práce účinné od 01.01.2012 mělo uplatnit vždy. Předchozí právní úprava (účinná do 31.12.2011) připouštěla výjimky[4], kdy bylo možné odchylně upravit vznik pracovního poměru na dobu určitou. Těmito výjimkami bylo sjednání pracovního poměru na dobu určitou na základě jiného právního předpisu, uzavření pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance a vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele či důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Uveďme si příklad u prvé jmenované výjimky v případě souběhu pracovního poměru a starobního důchodu. Do konce roku 2009 se dostávalo přednosti právní úpravě doby určité v zákoně č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, oproti právní úpravě zákoníku práce. V jeho ustanovení § 37 odst. 5 bylo se zaměstnancem pobírajícím starobní důchod nutno uzavřít pracovní poměr jen na dobu určitou, a to maximálně na dobu jednoho roku.

Aktuální se stala i otázka týkající se pracovních poměrů na dobu určitou uzavřenou před účinností této novely zákoníku práce. Odpověď podává jedno z přechodných ustanovení zákoníku práce obsažených v čl. II bodu 1 zákona č. 365/2011 Sb., které říká, že právní úkony učiněné „přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.“ Jinými slovy, pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou se zastupujícím zaměstnancem přesahující tři roky platí i za účinnosti nového zákoníku práce a pravidlo „tři a dost“ se neuplatní. Naopak žádné z přechodných ustanovení nezodpoví otázku počtu pracovních smluv. Musí být tak do pravidla trojího opakování započítány i pracovní smlouvy vzniklé před 1. lednem 2012? Pomocí výkladu per analogiam a zásady zákazu retroaktivity vyplývá, že k předchozímu počtu opakování pracovních poměrů se přihlížet též nebude. Naproti tomu opačný názor zastává mnoho advokátů, kteří naopak z tohoto znění zákoníku práce dovozují, že pro účely řetězení pracovních poměrů po 01.01.2012 je třeba zohlednit i ta prodloužení pracovních poměrů, ke kterým došlo ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou do 31.12.2011. Argument zákaz retroaktivity nepřijímají, jelikož podle nich k žádné retroaktivitě nedochází.[5]

Právní úprava doby určité ve znění účinném od 01.01.2012, především zrušení všech výjimek, se ukázala jako těžkopádná a pro praxi nevyhovující. Netrvalo dlouho a s účinností od 01.08.2013 se do zákoníku práce opět vrátila možnost výjimek v případě vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, avšak pravidlo, že omezení trvání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou se netýká případů, kdy dochází k pracovním poměrům na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dubu překážek v práci na straně zaměstnance, navráceno nebylo.[6]

Zda nenavrácení této výjimky klasifikovat jako chybu této novely či nikoliv se stala otázkou pro širokou odbornou veřejnost. Tak např. dle názoru JUDr. Kahleho[7] lze případy, „kdy je potřeba zaměstnat zaměstnance pouze na dobu určitou za dočasně chybějícího zaměstnance či spíše zaměstnankyně (neboť nejčastěji se jedná o zástup za ženy na mateřské a rodičovské dovolené), s úspěchem zahrnout pod důvody spočívající ve zvláštní povaze práce“. Nezařazení této výjimky, tak chybou je, avšak nikoliv chybou fatální.

Doba určená v pracovním poměru může být stanovena přímým časovým obdobím, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, nesmí připustit  pochybnost o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.[8] Není-li tato doba přesně určena, či z ní není možno rozpoznat, kdy pracovní poměr na dobu určitou končí, musí být vymezena jiným způsobem, který by nepřipustil pochybnost o tom, kdy uplyne její konec.[9] Ujednání, které stanoví dobu určitou závislou na splnění či nastolení určité události z vůle jen jednoho účastníka, je nutné považovat za neplatné. Pracovní poměr by bylo nutné považovat za pracovní poměr na dobu neurčitou.[10]

Byl-li pracovní poměr uzavřen v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 zákoníku práce, může zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámit písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, i když v původní pracovní smlouvě je uvedena doba určitá. Případný spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem řeší příslušný soud za okolnosti, že návrh na určení byl uplatněn nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na dobu určitou skončit. Po uplynutí dvouměsíční prekluzivní lhůty právo podat určovací žalobu zaniká.

Pracovní poměr na dobu určitou lze založit též jmenováním. Právě jmenování připouští použití zvláštní právní úpravy před obecnými pravidly zákoníku práce, které předpokládá jeho ustanovení § 39 odst. 3. Zvláštní úpravu tak obsahuje např. zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, který ve svém ustanovení § 166 stanoví šestileté období výkonu funkce ředitele školy.

Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby, provedením prací, na jejichž výkon byl sjednán, nebo i jiným způsobem, který je typický pro skončení pracovního poměru na dobu neurčitou. Specifická úprava zůstala i nadále zachována u cizinců, kteří mají na území ČR povoleno pracovat. Dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, je toto povolení vydáváno nejvýše na dobu dvou let. Zvláštní úprava platí i pro agenturní zaměstnávání, kdy agentura práce může opakovaně se svými zaměstnanci uzavírat pracovní poměr na dobu určitou.[11]

[1] Koncepční novela byla schválena byla Poslaneckou sněmovnou v listopadu roku 2011 jako zákon č. 365/2011 Sb.

[2] Úplné znění ustanovení § 39 zákoníku práce do 31.12.2011:

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

(3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou

a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv,

b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance.

(4) Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavců 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce 18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele (§ 2 odst. 5, § 308 a 309).

[3] Více Vysokajová, M. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. Část. Právní fórum, 2012, č. 3., s. 106-108.

[4] Předešlá úprava pracovního poměru na dobu určitou byla provedena na základě transformace směrnice Rady 1999/70/EHS, která se týkala Rámcové dohody uzavřené mezi organizacemi EOK, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou, když pracovní poměr na dobu určitou bylo možné sjednat či prodlužovat na dobu nejvýše dvou let. Pokud od skončení pracovního poměru uplynula doba delší než šest měsíců, mohli účastníci uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou znovu.

[5] Michna, L., Michna, O. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou sjednaných do 31. 12. 2011 a přetrvávajících po 1. 1. 2012 a právní rizika s tím spojená. Právní rozhledy, 2012, č. 8, s. 287 a 288.

[6] 75 Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2013 Sb.

[7] Kahle, B. Pracovní poměry na dobu určitou – výjimky. Práce a mzda. 2014, č. 1.

[8] Rozsudek NS 21 Cdo 1990/2000, R 41/2002.

[9] Rozsudek NS 21 Cdo 512/2001, SRNS, svazek č. 15, str. 121.

[10] Rozsudek NS ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002, R 19/2004.

[11] Více k problematice pracovního poměru na dobu určitou také Prokeš, M. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, č. 4, s. 132-137.